Aún no son una mayoría, pero cada vez hay más empresas que no piden el currículum a los candidatos a una vacante laboral. Se trata de compañías que apuestan por la contratación a ciegas, un proceso de selección en el que se valora el potencial y las habilidades de los posibles trabajadores y no su experiencia. Los reclutadores no conocen ni el nombre del candidato, ni la universidad en la que estudió.
«Este sistema permite descubrir los verdaderos talentos de los trabajadores», asegura un directivo en declaraciones al The Wall Street Journal. Los reclutadores se basan solo en las pruebas que les hacen y las capacidades del candidato. Para descubrirlo, cada empresa apuesta por distintos métodos: pedirles que escriban un ensayo, que pasen un día trabajando en un proyecto simulado, que completen una tarea, que escriban un programa de software…
Los que mejor se desempeñen en dichas pruebas son invitados a una entrevista final, y los mejores son seleccionados para el empleo.
Fin a la conexión personal
«Estabamos contratando a la gente con la que más nos gustaba charlar», denuncia Kurt Mackey, presidente ejecutivo de la empresa Compose, que se dio cuenta de que los gerentes de la compañía tendían a contratar a los candidatos por la conexión personal que se establecía o por los grandes nombres que aparecían en su CV, como podía pasar con Google. Y algunas veces no encajaban en el trabajo.
Para solventarlo, la compañía añadió un proceso anónimo, en el que los candidatos pasan entre 4 y 6 horas haciendo una tarea similar a la que llevarían a cabo en la empresa.
Entre los problemas que presenta este sistema es que los candidatos eran incapaces de no firmar su trabajo, por lo que la compañía tuvo que implementar un software que ocultase su nombre automáticamente; y que el ejercicio consume mucho tiempo, tanto para los candidatos como para los reclutadores. Además, algunos empleados se negaron a participar, alegando que no estaban dispuestos a trabajar gratis.
Lucha contra los prejuicios
Otros de los objetivos de las contrataciones a ciegas es luchar contra los prejuicios y evitar que los estereotipos afecten a la toma de decisiones, aunque sea involuntariamente. Numerosos estudios revelan que el nombre de la persona puede llegar a afectar a su imagen y predisponer a los responsables a tomar decisiones injustas.
A esa conclusión llegó Aline Lerner, que notó que muchas empresas ignoraban a profesionales con talento si no tenían un título en las universidades de élite o si carecían de experiencia previa en los gigantes de la tecnología, como Facebook o Google. «Los candidatos tenían las puertas cerradas antes de poder demostrar sus habilidades», asegura.
Frustrada, Lerner dejó su compañía y fundó Interviewing, un sitio web que permite a entrevistados y entrevistadores hablar en salas de chat sin revelar sus nombres. Un programa que ya es utilizado por algunas startups y grandes empresas, según su fundadora.
Paul McEnany, director de producto de la empresa de publicidad Levenson, colaboró con una compañía de publicidad y marketing para contratar mediante una audición a ciegas a un redactor junior. Pidieron a los candidatos que crearan una campaña de Instagram para una marca de vodka de Texas. De unos 50 solicitantes, acabaron apostando por Kendall Madden, una recién graduada que ni siquiera había estudiado marketing. Su campaña, a la que le dedicó unas 15 horas de trabajo, destacó sobre el resto. «Si la empresa se hubiera limitado a ver el currículum ni siquiera la habríamos entrevistado», asegura McEnany.
Pese a todo, aún quedan algunas dificultades por superar, pues las empresas aún no tienen claro cómo evitar que se reconozca el género y el origen étnico de una persona durante una entrevista de trabajo, un aspecto fundamental en muchos procesos.
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